Seimas po balsavimo patvirtino naująjį Darbo kodeksą, kuris įsigalios 2017 m. liepos 1 d. Advokatės Ingos Pališkienės kontoros VOX LEGALIS advokatė I. Pališkienė išskyrė pagrindines priimto Darbo kodekso naujoves.
1) Darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius Darbo kodekso įsigaliojimo dieną yra 20 ir daugiau, per 6 mėnesius nuo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos privalo inicijuoti darbo tarybos darbovietėje sudarymą, t. y. įsakymu skirti darbo tarybos rinkimų komisiją. Darbo kodekse numatytais atvejais darbdaviai privalės konsultuotis su darbo taryba ir teikti jai Darbo kodekso nustatytą informaciją.
2) Darbdaviai liepos 1 d. turės perskaičiuoti darbuotojų sukauptas atostogas iš kalendorinių į darbo dienas. Iki Darbo kodekso įsigaliojimo turintieji nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus turi teisę jas išnaudoti iki 2020 m. sausio 1 d.
3) Kasmetinės atostogos bus skaičiuojamos nebe kalendorinėmis, o darbo dienomis: bus suteikiamos 20 darbo dienų (jei dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 24 darbo dienų (jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos, todėl imant atostogas dalimis, jos sąlyginai sutrumpės. Tačiau darbo sutartyse ir kolektyvinėse sutartyse galima susitarti dėl ilgesnių atostogų. Nebeliks darbo laiko sutrumpinimo viena valanda šventinių dienų išvakarėse. Tačiau išliks dabartiniame kodekse numatyti „mamadieniai“, o teisė turėti pusę darbo dienos laisvo laiko pirmąją mokslo metų dieną išplečiama, suteikiant ją tėvams, auginantiems vaikų iki 14 metų (šiuo metu – iki 12 metų).
4) Pailgintos atostogos suteikiamos darbuotojams iki 18 metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, ir neįgaliems darbuotojams. Pailgintos atostogos taip pat priklauso darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.
5) Išlieka papildomos atostogos darbuotojams už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje, už darbą sąlygomis, jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų ir tokių nukrypimų negalima pašalinti, ir už ypatingą darbų pobūdį. Papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
6) Liberalizuojamos terminuotos darbo sutartys: bus leidžiama laisvai sudaryti terminuotas darbo sutartis neterminuoto pobūdžio darbui, tačiau ribojama paeiliui einančių darbo sutarčių tam pačiam darbdaviui trukmė: tam pačiam darbui – iki 2 metų terminui, skirtingiems darbams – iki 5 metų. Terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams negali būti daugiau kaip 20 procentų visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.
7) Atsiranda naujų darbo sutarčių rūšių. Paminėtinos tokios, kaip projektinio darbo sutartis; darbo vietos dalijimosi sutartis; darbo keliems darbdaviams sutartis. Naujų darbo santykių formų nustatymas leis lanksčiau taikyti darbo santykius pagal kiekvieno darbdavio ir darbuotojo poreikius.
8) Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 šalies ūkio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiai (šiuo metu – 1600 eurų, neatskaičius mokesčių), galima nukrypti nuo Darbo kodekse nustatytų imperatyvių taisyklių su tam tikromis išimtimis, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.
9) Minimalusis darbo užmokestis galės būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.
10) Skiriamas nemažas dėmesys diskriminacijos darbe prevencijai. Numatytas draudimas darbdaviui už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti skirtingą darbo užmokestį. Numatyta pareiga darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 20, darbo tarybai ir profesinei sąjungai teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį.
11) Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, turės būti patvirtinta Darbo apmokėjimo sistema, kuri turės būti prieinama susipažinti visiems darbuotojams. Darbo apmokėjimo sistema negalės diskriminuoti darbuotojų, t. y. už tą patį darbą turės būti mokamas toks pat atlyginimas.
12) Trumpinami įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminai, kai atleidžiama nesant darbuotojo kaltės: naujasis įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminas – vienas mėnuo, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vieni metai – dvi savaitės (dabartiniame kodekse – 2 mėnesiai). Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki 14 metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.
13) Mažinamos išeitinės išmokos: kai darbo sutartį darbuotojas nutraukia savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (liga ar neįgalumas, senatvės pensijos amžiaus suėjimas, ilgalaikė prastova įmonėje arba du mėnesius iš eilės nemokamas darbo užmokestis), išeitinė išmoka mokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio, arba vieno vidutinio darbo užmokesčio, jeigu darbuotojas dirbo trumpiau nei vienus metus (pagal senąjį kodeksą – dviejų vidutinio darbo užmokesčio dydžių). Darbo sutartį nutraukiant darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui nepriklausomai nuo to, kiek laiko jis dirbo įmonėje, yra išmokama dviejų jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tai žymiai mažesnės sumos nei senajame Darbo kodekse, kur, priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo, – nuo vieno iki šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
14) Atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl pakartotinio darbo drausmės pažeidimo, naujajame projekte atleidimo iš darbo priežastimi gali būti tik antras toks pat darbo pareigų pažeidimas, o tuo tarpu dabartiniame kodekse atleidimo priežastimi galėjo būti antras bet koks, nebūtinai toks pat darbo pareigų pažeidimas, padarytas per 12 mėnesių laikotarpį.
15) Išlieka apsauga nuo atleidimo iš darbo nėščioms ir ką tik pagimdžiusioms darbuotojoms, išskyrus dirbančias pagal terminuotą darbo sutartį, – jos galės būti atleistos pasibaigus darbo sutarties terminui. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus. Išlieka senajame Darbo kodekse numatyta garantija, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės.
16) Darbdavys turės teisę atleisti darbuotoją nenurodant jokios priežasties, įspėjant prieš tris darbo dienas ir sumokant ne mažesnę kaip 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Apribojimai – darbo sutartis negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl diskriminacinių motyvų, darbo sutartis šiuo pagrindu negalės būti nutraukta su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose.
17) Numatyta daugiau galimybių darbo sutartyse numatyti lankstų darbo grafiką, t. y. pritaikyti darbo grafiką kiekvienam darbuotojui individualiai pagal jo asmeninius, socialinius ar šeimos poreikius. Darbo sutartyse bus galimybė susitarti dėl žymiai lankstesnio darbo grafiko, nei iki šiol taikyta penkių ar šešių darbo dienų savaitė.
18) Numatyta galimybė dirbti iš namų nėščiosioms ir tėvams, auginantiems vaikus: darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 3 metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, nebent darbdavys įrodys, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
19) Darbuotojai turės teisę tam tikrais atvejais dirbti ne visą darbo laiką, taip skirdami daugiau laiko savo šeimos poreikiams. Pagal naująjį kodeksą nustatyti ne visą darbo laiką prašyti galės visi be išimties darbuotojai. Tačiau turbūt palankiausia ši nuostata bus mamoms, grįžtančioms į darbą po vaiko priežiūros atostogų – yra numatyta galimybė tam tikrą laikotarpį dirbti ne mažiau kaip pusę darbo dienos. Projekte tokia teisė prašyti dirbti ne visą darbo laiką laikotarpiui iki vienų metų numatyta darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip 3 metai. Darbdavys privalės tokį prašymą tenkinti.
20) Bus leidžiama dirbti daugiau viršvalandžių, nei senajame Darbo kodekse. Jų maksimali riba didinama iki 180 valandų (dabartiniame kodekse – iki 120 valandų) per metus, ir iki 8 valandų per 7 dienas iš eilės, nebent darbuotojas raštu sutinka dirbti iki 12 val. viršvalandžių (dabartiniame kodekse – iki 4 valandų per 2 dienas iš eilės). Vidutinė savaitės darbo trukmė, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, per 7 dienas iš eilės negali būti ilgesnė kaip 48 valandos, o įskaitant papildomą darbą – ne ilgesnė kaip 60 valandų. Tad iš esmės naujuoju kodeksu atveriama galimybė pailginti darbo trukmę, dirbant papildomą darbą pas tą patį darbdavį.
21) Darbuotojo atsakomybė už padarytą žalą bus ribojama 3 vidutiniais darbo užmokesčių dydžiais, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – 6 vidutiniais darbo užmokesčių dydžiais. Nebelieka darbuotojo pareigos atlyginti visą žalą pagal sudarytą visiškos materialinės atsakomybės sutartį, todėl darbuotojai visą padarytą žalą privalės atlyginti tik išskirtiniais atvejais – kai žala padaryta tyčia; žala padaryta nusikaltimu; padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
22) Darbdavys privalės darbuotojui raštu per penkias dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos pateikti informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus. Darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu. Darbuotojas turi teisę pateikti darbdaviui pasiūlymą prašymą pakeisti darbo sutarties sąlygas, į tokį darbuotojo pasiūlymą darbdavys privalo atsakyti motyvuotai raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.
23) Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam tikros veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla (nekonkuravimo susitarimas). Šis susitarimas gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar pasibaigus darbo sutarčiai, ne ilgesniam kaip 2 metų laikotarpiui po darbo sutarties pasibaigimo. Nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau kaip 40 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tokia kompensacija turės būti mokama ir už darbuotojo nekonkuravimą su darbdaviu darbo sutarties galiojimo laikotarpiu.
